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选人用人,最好的不一定是最合适的。

发布时间:2016-11-12 19:53:53作者:admin浏览:

                                                               文章摘自行动成功—李践老师    读后受益非浅 特此分享       
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美国心理学家布兰卡特专门对此做过研究。
美国建第一个农业大工厂时,需要雇佣保安,雇主对这批保安的最低学历要求是高中学历,而且还要具备3年警察或工厂警卫的经验。按照这个标准招到了一批符合条件的保安,但是一段时间后,离职率”节节攀升“。原来,这些保安觉得每天只是检查证件,太单调乏味,因此对工作本身缺乏热爱,甚至觉得无法容忍。后来,这家工厂放宽了学历要求,只要求受过4-5年的初等教育即可,结果招来的人非常热爱本职工作,责任心强,离职率低,工作也做得十分出色。

由此可见,企业在选人上,要根据自己现阶段的需求匹配,充分考虑职位要求、自己的发展周期等。比如创业型公司,就是一口小池塘,最适合放养小鱼,随着池塘的不断扩展,小鱼也慢慢长成大鱼,可以再引入一些相匹配的大鱼。如果一开始就放鲸鱼,肯定无法让鲸鱼尽情发挥。

因此,小材大用和大材小用都不可取,要适才适用,这是人才招选的核心问题。

那么,到底什么样的人才是最合适的呢?在人力资源管理上有几句名言:学历不等于能力,文凭不等于水平,经历不等于经验。千万不要把小猫当狮子,但是选择了猫,那永远也培养不出狮子。

所以我认为,选人要选原材料。首先这个原材料要适合。

这个适合是指什么?适合你的文化,匹配你公司目前的结构。因此,我们在招选的时候,不单是要看人的优势和特长,还要看这个人与组织的文化和需求是否吻合。而且,人才之中是没有全能冠军的。人要匹配,取长补短。如果组织中老虎太多,就应该由大象来提高一下亲和力。

相比产品、机器和其他物品,人是多变的,有句话叫”江山易改,本性难移“。有些人在人格上存在的缺陷,比如说损人利己,为达目标不择手段。比如我们可能招到竞争对手派来的”卧底“,他们盗取公司机密,破坏运营进程,甚至会使公司陷入万劫不复之地,这就不是一块很好的原材料。还有一些人职业道德上有问题,好逸恶劳,好吃懒做,不愿干也干不好,还可能为了一已之私吃回扣,这样的人也只会成为企业的拖累,也不是好的原材料。

要想找到好的原材料,企业必须建立一套完整的招选模型!

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