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招才选将—人才战略阶梯

发布时间:2015-11-03 18:16:29作者:admin浏览:
                                                                                文章摘自行动成功—李践老师    读后受益非浅 特此分享       

                                            上海网站建设公司

1,招才选将

2,精兵强将

3,人尽其才

4,留住人才

5,优胜劣汰

6,人才接班人计划

人才起效期:150天

一个人从招进来到开始创造价值需要多少时间?

五项管理21年实践表明:

但是,想想我们的管理者,有考虑过人才的起效期吗?有等待人才成长的耐心吗?

一般来说,成长型中小企业为了控制成本,常常采取”应急式“招聘,忙不过来了,赶紧招人,碰到差不多的,立即到岗,马上投入工作。

这时候,问题就来了,新员工一时间很难适应,结果导致用人部门不满意,新员工也从中感受到严重的失败感。双方期望的落差更有可能加速新员工流失,结果只能循环往复,招人—离职—再招人。

最后,公司怪罪人力资源部不得力,总在招人,而且找来的人仿佛总是不太如意。

这就是很多企业招聘的怪圈,你遭遇了吗?
说白了,这个招聘的怪圈就是因为忽视了新人有一定的适应周期。为什么需要这个适应周期?根源在于招人的规划没有做细。

1,招选标准不明确

很多企业根据就是凭感觉招人,看着还行就先招进来用,不合格再淘汰,一来二去就加大了企业的成本负荷,也错失了相当多的机会成本。

所以,一定要制定企业对人才的标准。比如,我们企业的文化是什么?我们的愿意、价值观、企业发展速度和未来人才的发展要求是什么样?这些都需要固化下来。通过各类测试和面谈的方式,淘汰掉一些与我们的文化和价值观并不相符的人。

2,核心人才定位不清晰

对企业发展有决定性的关键岗位,要花费更多时间和精力,准确定位,避免招错人。

因此,对于核心人才的招选,必须建立核心人才的胜任力模型。

人才管理是有周期的,而不是一次性的。因此,对于核心岗位的核心人才,要建立评价标准和模型。

比如说,如果我们要招聘销售总监,那么必须对公司最优秀的总监们进行调研和监测,比较他们与业绩中等和较差的总监身上不同的特质是什么。然后将他们身上的关键特质提炼和量化出来,作为胜任为模型,以供招聘同类人才时做参考。

不可忽视的是,在建立胜任力模型之后,还要不断对新招的人员进行监测和跟踪,不断调试和完善胜任力模型,保证这个模型能够提升核心人才筛选的精准度。

当然,如果胜任力模型没有经过不断的实践验证,建议在招选人之前,一定要预留足够长的招聘时间,保证员工至少提前150天进入工作角色,以便跟上企业的用人需求。

 

 
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